Inhoud

31-05-2016 Conclusie AG Kokott (Achbita)
13-06-2016 Conclusie AG Sharpston (Bougnaoui)
14-03-2017 HvJ EU (Achbita)
14-03-2017 HvJ EU (Bougnaoui)
20-11-2017 College voor de Rechten van de Mens (NL) politiebeambte mag geen uniform dragen zolang zij hoofddoek draagt


31 mei 2016
Conclusie Advocaat-Generaal Kokott – link

De wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om de diensten van die werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een islamitische hoofddoek draagt, niet kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste (ex art. 4 lid 1 Richtlijn 2000/78/EG).

  1. Wanneer het een werkneemster die moslima is, wordt verboden op het werk een islamitische hoofddoek te dragen, is er geen sprake van directe discriminatie op grond van godsdienst in de zin van artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep indien dit verbod is gebaseerd op een algemeen bedrijfsreglement dat strekt tot het verbieden van zichtbare politieke, filosofische en religieuze tekenen op het werk, en niet berust op stereotypen of vooroordelen tegenover een of meer specifieke godsdiensten dan wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen. Dit verbod kan evenwel indirecte discriminatie op grond van godsdienst in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van die richtlijn opleveren.
  2. Een dergelijke discriminatie kan gerechtvaardigd zijn door het streven een door de werkgever in het betrokken bedrijf gevoerd beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit te handhaven, mits daarbij het evenredigheidsbeginsel in acht wordt genomen.In dit verband dient met name rekening te worden gehouden met:
    • de grootte van het religieuze teken en de mate waarin het opvalt;
    • de aard van de activiteiten van de betrokken werkneemster;
    • de context waarin zij deze activiteiten dient uit te voeren, en
    • de nationale identiteit van de betrokken lidstaat.

13 juli 2016
Conclusie Advocaat Generaal Sharpston – link

  1. Een regel in het bedrijfsreglement van een onderneming waarbij het werknemers wordt verboden religieuze tekens en kledij te dragen tijdens contact met klanten van het bedrijf, brengt directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging mee, waarop noch artikel 4, lid 1, van Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep noch enige andere in die richtlijn vervatte afwijking van het verbod van directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging van toepassing is. Dat is a fortiori het geval wanneer de betrokken regel alleen voor de islamitische hoofddoek geldt.
  2. Wanneer er sprake is van indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, moet artikel 2, lid 2, onder b), i), van richtlijn 2000/78 aldus worden uitgelegd dat wordt erkend dat de belangen van het bedrijf van de werkgever een legitiem doel in de zin van die bepaling vormen. Een dergelijke discriminatie is echter alleen gerechtvaardigd indien zij evenredig is aan dat doel.

14 maart 2017
Hof van Justitie van de Europese Unie – persbericht

Op deze datum doet het Hof uitspraak in twee zaken.

Het verdient aanbeveling om het persbericht aangaande beide zaken grondig door te nemen.

Het Hof lijkt eerst in de zaak G4S/Achbita arrest te hebben gewezen, en (vlak) daarna het arrest Micropole/Bougnaoui.

Directe discriminatie

Indirecte discriminatie

Van indirecte discriminatie is sprake indien de (ogenschijnlijk neutrale) verplichting tot gevolg heeft dat feitelijk (enkel) personen met een bepaalde godsdienst/overtuiging worden benadeeld. Dit zal m.i. altijd het geval zijn bij een ‘gemengde’ werkvloer. Alleen degenen met een hoofddoek worden geraakt.

Het Hof oordeelt dat indirecte discriminatie objectief kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel. Zo’n doel kan zijn het nastreven, in de relaties met de klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit. Wel moeten de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn, hetgeen door de nationale rechter moet worden beoordeeld.

Wel merkt het hof op dat de werkgever had moeten overwegen of de werkneemster een andere functie.

Eerder kwam de Advocaat-Generaal in zijn advies aan het Hof al tot dezelfde conclusie. Deze conclusies worden doorgaans overgenomen door het Hof.


20 november 2017
College voor de Rechten van de Mens (NL) – uitspraak

Voor de politie geldt de gedragscode lifestyle-neutraliteit (2011). In de gedragscode is afgesproken af te zien van zichtbare uitingen van onder andere levensovertuiging, religie, politieke overtuiging en geaardheid.

Een moslima werkt bij de politie en staat o.a. via een videoverbinding in contact met burgers. Het politie-korps staat haar daarbij toe een hoofddoek te dragen in burgerkleding. Dit is gek. Door de vrouw tijdens contact met de burger een hoofddoek te laten dragen, kiepert het korps de door de gedragscode beoogde neutraliteit reeds over boord. Voor burgers is het namelijk volstrekt duidelijk dat de vrouw een politiebeambte is wanneer zij met haar in contact staan.

Het korps stond de vrouw niet toe tijdens het dragen van een hoofddoek tegelijkertijd haar uniform te dragen. Aangezien zoals gezegd de neutraliteit door het korps zelf al in de ban was gedaan door de vrouw een hoofddoek te laten dragen in haar contact met burgers, valt hier geen zinnig argument meer aan te dragen. Hierdoor is het niet gek dat het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens de regel dat de vrouw geen uniform mag dragen zolang zij een hoofddoek draagt bestempelt als discriminatie.

Mijns inziens had het politie-korps kans van slagen gehad als zij de vrouw in contact met burgers in het geheel verboden hadden een hoofddoek te dragen. Dat is namelijk conform de geest van de gedragscode.